Bijna elke organisatie heeft wel eens te maken met een langdurig zieke medewerker. Als blijkt dat er geen passend werk meer beschikbaar is, moet de werkgever een tweede-spoortraject opstarten. Dit dient te gebeuren in de eerste zes weken na de eerstejaarsevaluatie. In dit traject gaat de medewerker op zoek naar een passende functie bij een nieuwe werkgever. Voor één van mijn opdrachtgevers begeleid ik medewerkers die niet kunnen re-integreren bij hun eigen werkgever. Ik vroeg me af of ik alle aspecten van de achterliggende wet- en regelgeving scherp heb als ik coachtrajecten voor re-integratie in het tweede spoor uitvoer.
Tijdens een wandeling ging ik erover in gesprek met Angelo Wiegmans. Hij is eigenaar van Bedrijf Plus en raadgever voor werkgevers bij langdurige en complexe verzuimdossiers. Hij helpt organisaties om meer regie op verzuim te voeren en de kosten ervan te verlagen. Angelo is daarnaast docent Register Casemanagement Verzuim bij Avans plus, raadgever van adviesbureau Qees op het gebied van verlagen van loon- en verzuimkosten en hij schrijft columns voor de tweewekelijkse adviesbrief Tips en Advies Personeel, van de financieel-juridische uitgeverij Indicator.
De kracht van keuzes
Soms merk ik in de begeleiding van medewerkers in tweede-spoortrajecten dat er weinig begrip is tussen werkgever en medewerker. Angelo herkent deze situaties. “Ik kijk altijd feitelijk naar verzuimdossiers om in kaart te brengen wat de situatie is en sta daarbij aan de kant van de werkgever. De werkgever blijft namelijk eindverantwoordelijk voor een goed dossier.” Angelo adviseert een duidelijke communicatie tussen leidinggevenden en medewerkers: “Eerlijk en transparant, want zo ontstaat er wederzijds begrip en kunnen zowel werkgever als medewerker hun verantwoordelijkheid nemen voor een goede re-integratie.”
Solliciteer na de formulering van het persoons- en zoekprofiel 1x per week
Denk aan re-integratiebudget in je beleid
“Drie maanden voor het einde van de loondoorbetalingsverplichting vindt de WIA-aanvraag plaats. UWV toetst onder andere of de inspanningen van alle betrokken partijen bij een tweede-spoortraject voldoende is”, vervolgt Angelo. Als het UWV beslist dat er onvoldoende re-integratieverplichtingen zijn uitgevoerd door de werkgever, maakt Angelo uit naam van werkgevers bezwaar op een loonsanctie die door UWV kan worden opgelegd. Hij biedt werkgevers ondersteuning bij het verkorten van loonsancties en bij het maken van bezwaar op een WIA-keuring.
Een loonsanctie wordt opgelegd als er onvoldoende re-integratieactiviteiten zijn uitgevoerd in het eerste of tweede spoor. Angelo: “Ik adviseer werkgevers een budget te reserveren voor zorg die niet vergoed wordt door de ziektekostenverzekering van de medewerker. Daardoor heb je je medewerker waarschijnlijk weer sneller aan het werk en voorkom je loonsancties.
Daarnaast is het goed om een opleidingskostenpotje te hebben voor re-integratietrajecten.” Hoewel een werkgever niet verplicht is opleidingskosten te betalen als niet vaststaat of deze opleiding tot werkhervatting bij een andere werkgever leidt, kunnen er tijdens het opleidingstraject wel ontwikkelingen ontstaan die leiden tot werkhervatting. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als de medewerker een stageplek vindt waar een baan in het vooruitzicht wordt gesteld. In zo’n situatie kan de werkgever toch verplicht zijn de genoten opleiding te vergoeden.
Angelo’s enthousiasme en duidelijke taal heeft mij energie gegeven om mijn tweede-spoorcoaching met vertrouwen voort te zetten. Wat ik nu ga doen? Minder focus leggen op ‘dossiers dichttimmeren’ en geloven in mijn kracht mensen te activeren nieuwe kansen op de arbeidsmarkt te zien!