Een nieuwe gesprekscyclus met de sterkepuntenbenadering

Walk the Talk: Al wandelend raak ik met mensen uit mijn netwerk aan de praat. Dat levert bijzondere verhalen en verrassende inzichten op. Graag deel ik ze met jullie in de reeks Walk the Talk. Deze keer in gesprek met Marianne van Woerkom over het benutten van sterke punten en talenten in organisaties.


Vele onderzoeken zeggen dat het belangrijk is dat medewerkers uitdagend werk hebben, kansen voor verbetering krijgen, verantwoordelijkheid dragen, een goede relatie met collega’s en leidinggevende hebben en de mogelijkheid krijgen om zich te ontwikkelen. Ik merk in zowel mijn coaching als HR advisering in het MKB dat zowel de ondernemer als haar medewerkers behoefte hebben aan persoonlijke groei. Het is zelfs een voorwaarde voor organisatiesucces. Maar hoe herken en stimuleer je die behoefte? En hoe speel je daar al tijdens de werving van nieuw personeel slim op in? Tijdens een wandeling ging ik erover in gesprek met Marianne van Woerkom. Zij is professor aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en universitair hoofddocent aan de Tilburg University. In haar vrije tijd vind je Marianne buiten waar ze graag wandelt en fietst. Maar het liefste is ze op het water aan het roeien of kajakken. Ook houdt ze van muziek maken en bespeelt ze de cello.

Identiteit van jouw medewerker

Marianne heeft tientallen onderzoeken uitgevoerd naar het bevorderen van ontwikkeling, welzijn en bevlogenheid van werkenden. In een van haar onderzoeken las ik dat om persoonlijk te kunnen groeien mensen een aantal vaardigheden moeten beheersen. Marianne vertelt: “Om initiatief te nemen in persoonlijke groei, moet je als mens een aantal vaardigheden aanwenden. Ten eerste moet je mentaal klaar zijn om te veranderen en mogelijkheden zien voor persoonlijke groei. Ten tweede moet je hier plannen voor kunnen maken en deze plannen in acties om kunnen zetten. Ten derde helpt het als je hierbij gebruik kunt maken van hulpbronnen, zoals de steun van een leidinggevende of een collega.”

Verder vertelt Marianne: “Het is belangrijk dat een organisatie goed naar de identiteit van een nieuwe medewerker kijkt. Wat heb je, als je een nieuwe medewerker aantrekt, nodig in je team qua persoonlijkheid en sterke kanten? En vraag de kandidaat ook hoe zijn of haar sterke punten het beste kunnen worden ingezet in jouw organisatie. Te vaak ligt het accent bij sollicitatiegesprekken op de identiteit van de organisatie. Mijn advies is om elkaar al in de sollicitatieprocedure écht te leren kennen. Wat kunnen de werkgever en de toekomstige werknemer van elkaar leren? Introduceer de persoon in je organisatie vervolgens op basis van zijn of haar talenten. Collega’s zien op deze manier de expertise waarmee het team wordt verrijkt.”, aldus Marianne.


Wanneer ben je op je best?

Ik herken Marianne’s verhaal, want ik vind het belangrijk dat medewerkers elkaar écht kennen voordat ze met elkaar samenwerken. Zo laat ik medewerkers tijdens teamontwikkeling in gesprek gaan over welke werkzaamheden hen de meeste energie geven maar ook welke taken ze het liefste voor zich uitschuiven. Daarnaast bespreken ze elkaars drijfveren; daardoor weten ze elkaar beter te vinden in kwaliteiten en valkuilen. Marianne: “Als medewerkers weten wat hun sterke punten zijn en die bewust kunnen inzetten, dan werken ze met plezier. Het is dan ook erg nuttig om feedback aan je collega’s te vragen, bijvoorbeeld over wanneer ze vinden dat jij op je best bent.”

Ineens dacht ik aan mijn opleiding tot sportinstructeur, die ik in 2002 in deeltijd volgde. Ik heb toen, vaak met knikkende knieën, moeten leren om voor een groep te staan, ze te enthousiasmeren en de leiding te nemen. Nu me dat na al die jaren een stuk gemakkelijker afgaat, vind ik het (nog steeds) heel erg leuk. Het heeft me bovendien veel gebracht; in gespreksleiding of teambegeleiding in mijn dagelijks werk bijvoorbeeld. Marianne: “Jouw talent om mensen te enthousiasmeren en ze iets bij te brengen was waarschijnlijk de kurk waar jouw leerinspanningen op dreven. Omdat jouw ontwikkelingsproces in dienst stond van dit talent, was je ook bereid om te investeren in vaardigheden die je van nature minder makkelijk afgingen.”


Disfunctioneren

Ik was nieuwsgierig naar Marianne’s kijk op disfunctionerende medewerkers. Want hoe kun je als werkgever nou positief naar sterke punten van een persoon blijven kijken terwijl essentiële ontwikkelpunten de overhand nemen of de medewerker overduidelijk niet in het team past? Marianne: “Ten eerste komt het maar weinig voor dat mensen echt disfunctioneren. Ten tweede is het ook dan belangrijk om erachter te komen wat de sterke punten zijn van deze medewerker en wat voorwaarden zijn om goed te functioneren. Op basis hiervan krijg je een beeld van de taken en werkomgeving die bij iemand passen en kun je een eventuele mismatch op het spoor komen. Wellicht zijn er aanpassingen mogelijk in de huidige functie waardoor iemand meer gebruik kan maken van zijn of haar sterke punten, of is het juist beter om op zoek te gaan naar een meer passende werkomgeving.”


Door het gesprek met Marianne realiseerde ik me dat het traditionele beoordelingsgesprek eigenlijk alleen noodzakelijk is voor een kleine groep mensen. Het merendeel van je medewerkers functioneert immers doorgaans goed. Disfunctionerende medewerkers zijn uitzonderingen en het lijkt verspilde tijd om daar een heel beoordelingssysteem voor op te tuigen. En het levert zoveel meer energie op om op de sterke punten te kunnen focussen. Wat ik nu ga doen? Ik ben voor een organisatie een gesprekcyclus aan het opzetten. Ik denk dat ik daar de sterke-puntenbenadering eens op ga loslaten.

2 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven