Een praktische oplossing voor een beëindiging van de samenwerking

Walk the Talk: Al wandelend raak ik met mensen uit mijn netwerk aan de praat. Dat levert bijzondere verhalen en verrassende inzichten op. Graag deel ik ze met jullie in de reeks Walk the Talk. Deze keer in gesprek met Sabine van Loon over het beëindigen van arbeidscontracten.


Als je personeel aanneemt, vertrouwen zowel jij als de nieuwe medewerker erop dat er sprake is van een goede match. Je medewerker brengt kennis en ervaring in, heeft een gemotiveerde werkhouding en zet zich in om een bijdrage te leveren aan het behalen van organisatiedoelen. Als werkgever bied jij waardering, een fijne werksfeer, groeikansen en zekerheden. Toch kunnen er door allerlei oorzaken wrijvingen ontstaan die de arbeidsrelatie verstoren. In mijn werk ga ik met werkgevers en werknemers in gesprek over wat er nodig is om die verstoorde arbeidsrelatie te verbeteren. Toch ontstaan er situaties waarin arbeidsrelaties niet meer te herstellen zijn en het beter is om het contract te beëindigen. Ik ben ervan overtuigd dat een vaststellingsovereenkomst de meest praktische oplossing is voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tijdens een wandeling met advocaat arbeidsrecht Sabine van Loon vroeg ik me hardop af in hoeverre deze overtuiging klopt. Sabine houdt zich in haar juridische advisering vooral bezig met ontslag, privacy disfunctioneren, advisering over protocollen en (seksuele) intimidatie op de werkvloer. In haar vrije tijd gaat ze graag wat eten met vriendinnen of gaat ze op pad met haar gezin.

Een praktische oplossing voor een beëindiging van de samenwerking

Een arbeidsovereenkomst kun je met wederzijds goedvinden beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Dat geldt ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, mits er een tussentijdse opzegmogelijkheid in staat. Formeel ligt het initiatief daartoe bij de werkgever. Sabine zegt: “Dat je opneemt in de overeenkomst dat het initiatief bij de werkgever ligt, is om de uitkeringsrechten van de medewerker veilig te stellen.” Neem je zelf ontslag, dan kun je ook geen aanspraak maken op een uitkering, tenzij de werkgever bereid zou zijn om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden - zonder vergoeding - te beëindigen. Sabine vervolgt: “Een vaststellingsovereenkomst is voor een werkgever inderdaad de meest praktische oplossing om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd te beëindigen. Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst is voor beide partijen dat je op verschillende terreinen afspraken met elkaar kunt maken. Denk aan een periode van vrijstelling van arbeid, geheimhouding, tegemoetkoming in juridische kosten of telefoonnummerbehoud.”


Verschil van inzicht

Als oorzaak voor een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt in de vaststellingsovereenkomst meestal verschil van inzicht over de invulling van de werkzaamheden opgenomen. Andere redenen kunnen zijn bedrijfseconomische redenen of einde loondoorbetalingsverplichting na 2 jaar.

Sabine: “Disfunctioneren is voor de werkgever een lastige ontslaggrond omdat er veel van de werkgever wordt verwacht. Rechters wijzen verzoeken tot ontbinding op grond van disfunctioneren geregeld af. Het is van belang om bij aanvang van een verbetertraject helder te hebben wat er van je wordt verwacht. Bij de start van zo’n traject kijk ik dan ook vaak met werkgevers mee. Vervolgens kunnen ze zelf verder met het traject. Mijn ervaring is dat je bij een verschil van inzicht over het functioneren een verbetertraject van - gemiddeld - een maand of zes start met de medewerker. De medewerker moet een eerlijke kans krijgen om zijn of haar functioneren te verbeteren. Daarvoor dient de werkgever op de eerste plaats aan de medewerker kenbaar te maken dàt er sprake is van verminderd functioneren.” Sabine vervolgt: ”Daarbij komt dat dit ook moet worden toegelicht zodat de medewerker het gestelde probleem begrijpt en inziet dat verbetering nodig is. Als het traject niet succesvol blijkt en beëindiging de enige optie is, zal de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst worden besproken. Daarin wordt dan als ontslagreden ‘verschil van inzicht’ over de invulling van de werkzaamheden opgevoerd. Als je je dossier op orde hebt als werkgever zal een werknemer eerder geneigd zijn om in te stemmen met een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst. De kans dat de rechter het contract beëindigt is dan immers groot. Heb je je dossier niet op orde? Dan zal de medewerker betere beëindigingsvoorwaarden eisen zoals een (fors) hogere beëindigingsvergoeding. Met een zwak dossier is de kans reëel dat je bot vangt bij de rechter. Als werkgever heb je dan geen goede uitgangspositie tijdens de onderhandelingen.” Bij een verstoorde arbeidsrelatie zal je als werkgever onder andere moeten aantonen dat al het redelijke is gedaan om de relatie te herstellen (bijvoorbeeld met inzet van mediation).

Het voordeel van een vaststellingsovereenkomst voor een werkgever is dat het over het algemeen een ‘snelle’ manier is om een arbeidscontract te beëindigen. Sabine vult aan: “Documenteer gedurende het traject nauwkeurig wat je met elkaar afspreekt. Onderliggende documenten met betrekking tot de reden voor ontslag kunnen op een later moment noodzakelijk zijn, als de medewerker bijvoorbeeld toch niet akkoord gaat met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.”

Een verstoorde arbeidsrelatie – inzicht in de grootte van het probleem

“Een veelgebruikte ontslaggrond is de verstoorde arbeidsrelatie”, zegt Sabine. “Het lastige is dat de werkgever in het begin vaak weinig zicht heeft op het ontstaan van dit probleem. Het is daarom raadzaam om al vroeg in het proces te achterhalen welk probleem er door de medewerker wordt ervaren. Ik merk in de praktijk echter vaak bij bijvoorbeeld managers dat ze zóveel mensen moeten aansturen, dat problemen pas op een laat moment worden opgemerkt. Een open gesprek kan dan helpen. Een medewerker kan zich dan toch gehoord voelen. Het kan dan goed zijn om een gespreksverslag met duidelijke afspraken op te stellen. Soms zijn de verhoudingen, ondanks dat je je hebt ingezet om de verstoring van de arbeidsrelatie weg te nemen of het functioneren te verbeteren, dusdanig verstoord geraakt dat beëindiging van het contract de enige optie is.” Maar hoe kun je een ernstige verstoring nu aantonen? Zoiets is toch subjectief? Sabine: “Het hangt er vanaf waardoor deze verstoring is veroorzaakt en hoe je daarmee om bent gegaan. Ook is bijvoorbeeld van belang wat het effect van die verstoring is. Is het één facet waarin de medewerker met je van mening of inzicht verschilt? Of is de medewerker het niet eens met de volledige visie van het bedrijf? Uiteraard is ook dan de documentatie hierover erg belangrijk.”


Door het gesprek met Sabine realiseer ik me opnieuw hoe belangrijk het is dat werkgever en medewerker eerst een gesprek hebben over het probleem. Het is verhelderend om het gesprek met elkaar te voeren over wat er écht speelt. Hoewel de waarheid niet altijd even fijn hoeft te zijn, biedt een eerlijk gesprek toch veel duidelijkheid. Dat hoeft niet alleen te gebeuren op initiatief van de werkgever, maar de medewerker kan hierin zelf ook het voortouw nemen. Uiteindelijk gaat het erom dat beiden werkplezier en bevlogenheid ervaren in het werk. Écht doen waar je goed in bent of écht kunnen laten zien waar je als bedrijf voor staat. Daar is iedereen mee geholpen.

3 keer bekeken0 reacties

Recente blogposts

Alles weergeven