Walk the Talk: Al wandelend raak ik met mensen uit mijn netwerk aan de praat. Dat levert bijzondere verhalen en verrassende inzichten op. Graag deel ik ze met jullie in de reeks Walk the Talk. Deze keer ging ik in gesprek met Jessica Kruijssen over talent en organisatieontwikkeling.
Dat je uitzonderlijk talent hebt voor voetbal, dansen, schilderen of muziek maken is meestal vrij snel te zien. Je blinkt erin uit ten opzichte van anderen. Talenten herken je bij jezelf doordat ze je energie geven; je geniet er intens van en gaat er helemaal in op. Zo raak je in een flow waardoor je de tijd vergeet. Talenten uiten zich in een soort moeiteloosheid die voor jou heel gewoon is. Daar zit vaak ook de crux want, hoe kun je nu een talent ontwikkelen als je eigenlijk niet zo goed beseft wát het is? Het blijkt namelijk best lastig om je talent te herkennen, laat staan om het dan ook onder woorden te kunnen brengen. Maar juist het investeren in waar je energie van krijgt leidt tot snelle leercurves en verbetering van de performance. Maar wellicht nog belangrijker: Het leidt tot meer authenticiteit en (werk)geluk.
Ik ging tijdens een wandeling in gesprek met Jessica Kruijssen. Zij is eigenaar van Talenten Ontwikkel Atelier en is talent- & organisatieontwikkelaar, werkgelukdeskundige en teamcoach. In haar vrije tijd leest ze graag. Dat kan non-fictie zijn, maar ze kan ook enorm smullen van vakliteratuur. Ze noemt zichzelf een kennisspons, want ze geniet ervan om zichzelf te verrijken met kennis. Verder wandelt ze graag in de natuur.
De kracht van keuzes
Als je als organisatie een talentprogramma begint, dan is het belangrijk om op organisatieniveau te starten met een duidelijke definitie van talent. Dat is bepalend voor de acties die je uit gaat zetten om het talent van je medewerkers ook te kunnen gaan benutten. Daarbij stel je je als organisatie de vragen: Wil ik exclusief of inclusief talentmanagement? Exclusief talentmanagement heeft het uitgangspunt: je bent een talent of niet. Daarbij investeer je in een selecte groep medewerkers met bijzondere kwaliteiten ten opzichte van de rest in specifieke functies. Die selecte groep medewerkers ontwikkelen dan hun talent zodat zij jouw hele organisatie ‘meetrekken’. Inclusieve talentbenadering heeft als uitgangspunt: álle medewerkers hebben talenten. Iedereen voegt iets unieks toe aan jouw organisatie.
Zelf vind ik het onrechtvaardig ten opzichte van andere medewerkers als je als organisatie alleen investeert in toptalent (high potentials). Je levert immers allemaal een bijdrage om de organisatiedoelen te behalen. Anderzijds: bijzondere talenten worden minder (snel) erkend in je organisatie en dat kan leiden tot ‘middelmatigheid’. Jessica: “Ik geloof in de kracht van de combinatie van inclusief én exclusief talentmanagement. Het is goed om te investeren in de groei en bloei van enkele unieke individuele toppers in je organisatie op cruciale functies. Om in te kunnen spelen op de snel veranderende maatschappij win je daar echter de wedstrijd niet mee. Het is belangrijk om te investeren in alle talenten van medewerkers in je organisatie om zo de organisatie in de algehele breedte te laten ontwikkelen.”
Talentgedreven werken
Zowel in mijn loopbaancoaching als bij HR advisering heb ik aandacht voor talent. Het begint vaak met het gesprek over wat een medewerker leuk vindt om te doen en wat hem/haar als vanzelf afgaat. Ik vraag door op dat wat de medewerker energie en plezier oplevert en waar interesses liggen. Er ontstaat dan vaak een lijstje met passies waarna we dieper inzoomen op succesverhalen. Verder laat ik medewerkers feedback op bepaald gedrag en vaardigheden opvragen. Feedback helpt om in te zien waar iemand goed in is en waaraan nog gewerkt kan worden. Het vergroot je zelfkennis, geeft inzicht in welke vaardigheden je nog kunt aanleren en het biedt de kans om je beeld van jezelf te corrigeren als dat nodig blijkt. Jessica gebruikt talentinterviews in haar teambegeleiding waarmee onbenutte talenten zichtbaar worden voor anderen. Ze zegt: “Het werkt enorm verbindend in een team als je met elkaar in gesprek gaat over wat de talenten zijn en hoe die in werk en samenwerking worden ingezet. Maar dan nog kunnen bepaalde talenten niet direct nodig zijn op de werkvloer waardoor er soms continu een beroep kan worden gedaan op deze ‘niet talenten’. Dit betekent dan niet dat je iets niet kan; misschien ben je er zelfs best goed in geworden door het heel vaak te doen. Maar ‘niet talenten’ leveren meestal geen energie op.”
Blije mobiliteit
Als blijkt dat de talenten die een medewerker bezit niet matchen met de behoeften van de werkgever, ziet Jessica dat er ‘blije mobiliteit’ ontstaat. Ze licht toe: “Talent kan pas tot uiting komen in de juiste context. Als iemand zelf onder ogen gaat zien dat de desbetreffende functie voor een groot gedeelte van de tijd een beroep doet op de ‘niet talenten’ en er weinig ruimte is om te werken vanuit de talenten, dan doet de medewerker zichzelf te kort door er energie in te blijven steken. Als je dat bekijkt door de talenten-bril in plaats van probeert te zien wat er allemaal niet goed gaat, dan is mijn ervaring dat de medewerker zich gezien voelt. En dan kan er succesvol gestart worden met het zoeken naar ander werk of een outplacementtraject.”
Waarderend veranderen
Maar het hoeft vaak niet zo rigoureus. Door te jobcraften kun, je passend bij je organisatiedoelen, kleine veranderingen aanbrengen in de taken (die de medewerker doet), de relaties (met wie de medewerker het werk doet), de context (waar en wanneer het werk wordt gedaan) en mentale aspecten (hoe de medewerker naar werk kijkt) om een functie meer te laten aansluiten bij iemands talent. Jessica bekijkt deze benadering op teamniveau en heeft het over ‘teamcraften’. In iemands functie is er vaak slechts beperkt ruimte om te jobcraften. Op teamniveau is daar veel meer ruimte voor. Een taak die de ene medewerker geen energie geeft, kan voor de andere medewerker een geweldige activiteit zijn en visa versa. Jessica heeft een doelgerichte aanpak bij talentontwikkeling.
Ze legt de focus op waarderend veranderen met de visie van appreciative inquiry. Jessica vertelt: “Ik stel positief geformuleerde vragen en ontdek het potentieel van een team om het volledig tot zijn recht te laten komen. Door te onderzoeken wat er al goed gaat en medewerkers te vragen waar ze nog meer van willen, wordt de potentie in een team helder. Via een gezamenlijk doel kun je de toekomst dan werkelijkheid maken.”
Het gesprek met Jessica heeft me herinnerd aan mijn eigen talenten. Het deed mij realiseren dat ik geen talent ben, maar diverse talenten heb. Ik ervaar in mijn werk dat ik iets toevoeg doordat ik weet wat mij energie geeft en ik de dingen doe die bij mij passen. Ik leer mezelf dan ook regelmatig nieuwe vaardigheden aan om nog meer vanuit mijn talenten te kunnen werken. Daardoor ervaar ik voldoening in mijn werk, in mijn leven. En hoewel iedereen met talent wordt geboren, ligt dat talent niet altijd gelijk aan de oppervlakte. De wil om groeien en ergens nóg beter in te worden bepaalt mede of dat lukt. Wat is jouw wil om te groeien? En maak jij al keuzes die daar goed bij passen? Grote kans dat jij jouw talent dan een kans geeft tot bloei te laten komen!