Zonder personeel kan jouw organisatie niet functioneren. Je wilt graag gemotiveerde medewerkers aan je verbinden die zich vol overgave inzetten om hun taken te volbrengen. Daar zijn specifieke competenties voor nodig. Hierbij gaat het niet alleen om de kennis en vaardigheden die medewerkers opdoen door trainingen, opleidingen en ervaringen, maar ook om gedrag, motivatie en persoonlijkheid. Als zij hun competenties verder ontwikkelen en uitgedaagd worden in hun werkzaamheden, zijn zij in staat hun werk nog beter te doen.
Wat is een competentie?
In het algemeen wordt met het woord ‘competentie’ een kwaliteit bedoeld die nodig is om een bepaalde functie of rol succesvol uit te oefenen. Competentie betekent letterlijk ‘bekwaamheid’. Het zijn de kwaliteiten (kennis, vaardigheden, specifieke eigenschappen en houding) van je medewerkers die belangrijk zijn om effectief te kunnen functioneren. Competenties gaan over wat medewerkers doen in plaats van wat ze zijn, ze gaan over wat het effect is van wat ze doen. Medewerkers worden dus niet zozeer beoordeeld op hun eigenschappen, maar op het effect van hun gedrag.
Vier elementen van competenties
Een competentie kan worden beschouwd als een observeerbare eigenschap. Het is een meetbare manier om jouw medewerkers tot betere of aangepaste prestaties te laten komen, zodat zij een effectieve bijdrage leveren aan jouw missie en de organisatiedoelstellingen. Het draait ook om de vraag hoe je jouw medewerkers bekwaam (en voortdurend lerend) in hun werk houdt. Het gaat niet alleen over gedragseigenschappen of kennis, maar ook over waarden en attitude.
Een competentie is opgebouwd uit:
- Kennis: wat iemand weet
- Vaardigheden: wat iemand kan
- Houding: wat iemand vindt (overtuigingen, normen, waarden, drijfveren)
- Persoonlijkheid: aangeboren karaktereigenschappen
Deze vier componenten zijn in elke competentie aanwezig, maar niet steeds in dezelfde mate. Een competentie als bijvoorbeeld ‘ambitie’ wordt voornamelijk bepaald door persoonskenmerken en motivatie, terwijl ‘schriftelijke communicatie’ veel meer een vaardigheid is en ‘analytisch vermogen’ weer sterker bepaald wordt door iemands denkvermogen.
Waarom competentiemanagement?
Bij competentiemanagement richt je je op competenties die nodig zijn om jouw organisatiedoelen te behalen, zowel in het nu als in de toekomst. Enerzijds gaat het om het bepalen van de benodigde competenties en anderzijds om het managen en ontwikkelen van die competenties. Je wilt effectief gedrag op de werkvloer stimuleren en ervoor zorgen dat je medewerker op het juiste moment, op de juiste plek de juiste competenties heeft om goed te kunnen functioneren.
Competentietaal
Om goed te kunnen sturen op competenties is het belangrijk dat iedereen dezelfde ‘taal’ spreekt. Dit doe je door per competentie duidelijk te beschrijven welke definitie je hanteert voor de competenties en welk gedrag daarbij hoort. Door competenties concreet te beschrijven, is het makkelijker om met je medewerkers over competenties te praten. Er ontstaat minder verwarring over het gedrag dat bij bepaalde competenties hoort, wat de mogelijkheid om te sturen op gedrag verbetert.
Competenties verder ontwikkelen
In principe is iedere competentie ontwikkelbaar, alleen is de ene competentie makkelijker te ontwikkelen dan de andere. Hoe meer een competentie bepaald wordt door houding of persoonskenmerken, hoe moeilijker het is om een competentie te ontwikkelen. Kennis en vaardigheden zijn makkelijker te ontwikkelen door bijvoorbeeld een opleiding of training te volgen, een studieboek te lezen of podcasts te luisteren.
De ontwikkelbaarheid van een competentie heeft ook te maken met intelligentie, motivatie en talent. Intelligentie kan bijvoorbeeld een bevorderende factor zijn voor competenties waarvoor een hoog kennisniveau vereist is. Hoe meer talent iemand voor een competentie heeft, hoe minder moeite die persoon hoeft te doen om deze competentie te ontwikkelen. Ook is motivatie belangrijk voor het ontwikkelen van alle competenties. Als je medewerker het gevoel heeft dat hij het kan, dat het nuttig is, hij de ruimte krijgt om te oefenen en er dingen fout mogen gaan, dan werkt dat stimulerend.
Doordat je meer inzicht krijgt in de competenties kun je gericht een ontwikkelplan opstellen. Daardoor kunnen medewerkers hun werk nog beter doen doordat zij resultaatgericht handelen. Als de competenties overeenkomen met de benodigde competenties in de functie, stijgt ook de productiviteit.
Achter gedrag schuilt vaak een reeks onzichtbare en onbewuste opvattingen, motivaties en waarden die leiden tot bepaald gedrag. Mijn ervaring is dat het toch nog best lastig is om het begrip ‘competentie’ levend te krijgen onder medewerkers. In teamsessies maak ik daarom graag gebruik van de IJsberg van McClelland. Met de metafoor van een ijsberg heeft deze Amerikaanse psycholoog visueel gemaakt wat zichtbaar is (gedrag, competenties) en wat onzichtbaar is (de onderstroom: overtuigingen, waarden).
Welke doelen kun je met competentiemanagement bereiken?
- Je missie en visie vertalen naar gewenst gedrag van de individuele medewerker
- Gerichter sturen op gewenst gedrag
- Bewuster werken aan begeleiding, opleiding en ontwikkeling van je medewerkers
- Een cultuur stimuleren waarin medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht
- Het gericht aantrekken van medewerkers met de benodigde competenties voor een duurzame personeelsopbouw
En dan zijn er nog kerncompetenties De kerncompetenties zijn competenties waarover iedereen binnen jouw organisatie zou moeten beschikken om een goede bijdrage te kunnen leveren aan het voortbestaan van jouw organisatie. Kerncompetenties zijn vaak verankerd in de gemeenschappelijke waarden van de organisatie. Ze zijn belangrijk om te beschrijven omdat medewerkers dan weten hoe ze kunnen bijdragen om de doelstellingen te kunnen realiseren. Daarmee vorm je een gemeenschappelijke basis. Je kunt eventueel aanvullend daarop afdelingscompetenties opstellen (competenties waarmee het team zich onderscheidt), maar dat raad ik alleen in wat grotere organisaties aan.
