Werkgevers dragen een steeds grotere financiële verantwoordelijkheid voor hun personeel, bijvoorbeeld bij de beëindiging van een dienstverband. Ik ben in mijn werk als HR-adviseur geregeld met hen over dit thema in gesprek. Tegelijkertijd spreek ik ook met werknemers over dit onderwerp. De aanloop naar uitdiensttreding door pensionering kan daarbij een onderwerp van gesprek zijn, ook als pensioenontslag (nog) niet aan de orde is.
Ik vroeg me af in hoeverre de werknemer zich bewust is van de mogelijkheden en consequenties van pensionering, bijvoorbeeld ten aanzien van de eigen financiële planning. Ik stelde mijn vraag tijdens een wandeling aan Erik de Haan. Hij is ruim tien jaar eigenaar van Multimediair en weet alles over inkomens- en pensioenvraagstukken, employee benefits en verzekeringsoplossingen. Erik is daarnaast voorzitter van COBBE (Stichting voor Bezwaar en Beroep voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA) én bevlogen basketballer en zeiler.
Kinderen, huis en pensionering
“Weet je wat de drie hoogste kostenposten voor de meeste werknemers zijn?” vraagt Erik mij. “Dat zijn (studerende) kinderen, huis en pensionering. Maar weinig (vooral jonge) mensen staan stil bij dit laatste vraagstuk.” vertelt Erik mij. Sinds 2007 is de pensioenleeftijd, die begin deze eeuw gemiddeld nog rond 61 jaar lag, door regelgeving en wetswijzigingen gestegen.
Het CBS heeft berekend dat de gemiddelde leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan in 2016 op 64 jaar en 5 maanden lag. En zoals iedereen inmiddels weet, zal die leeftijd alleen nog maar gaan stijgen. Maar willen (of kunnen) werknemers wel zo lang doorwerken, bijvoorbeeld als de werkzaamheden fysiek of geestelijk zwaar zijn? En zo niet, hoe gaan zij daar dan financiële maatregelen voor treffen? Erik: “Als je weet wanneer je ongeveer wilt stoppen met werken, dan is het van belang om daar zo vroeg mogelijk keuzes in te maken.”
Waar betaal ik de huur van later?
Vaak bieden werkgevers een collectief pensioen aan. Het kan ook zijn dat werkgevers verplicht zijn aangesloten bij een bedrijfs- of beroepstakpensioenfonds. Het voordeel is dat je ongemerkt geld aan het sparen bent voor later. Bovendien betaalt de werkgever mee. Erik: “Maar de vraag is wat de kwaliteit van die pensioenregeling is. En als je als werkgever niet verplicht bent aangesloten bij een bedrijfs- of beroepstak pensioenfonds, wat is dan het doel van de pensioenregeling? Is het vooral bedoeld voor het afdekken van risico’s als overlijden en arbeidsongeschiktheid? Of wil je juist een goede regeling waarbij eerder (gedeeltelijk) stoppen met werken mogelijk is?” Erik vertelt dat hij in de praktijk nog vaak ziet dat het voor een werknemer onduidelijk is wat men kan met een pensioenregeling.
“Het helpt hierover bijtijds goed na te denken, dit voorkomt teleurstellingen later. Soms zien we hele matige pensioenregelingen, of pensioenregelingen waarbij het pensioengevend salaris is gemaximeerd. Als je dan aan een werknemer vraagt hoe het pensioen geregeld is, dan denkt men vaak dat het wel goed zit, of dat er 70% van het laatste salaris wordt uitgekeerd. Als werknemers dan echt inzicht krijgen in wat er werkelijk geregeld is, zie je sommige mensen schrikken en zich afvragen; ‘waar betaal ik de huur van later?”
Erik heeft me aan het denken gezet. Veel mensen vinden pensioenen maar een complex thema. En wat doen we dan? Lastige dingen voor ons uitschuiven, omdat mensen nu eenmaal eerst doen wat ze het leukst en gemakkelijkst vinden. En ik realiseer me dat ik eigenlijk nog niet scherp heb hoe ik mijn pensionering wil inrichten. Dus wat ik nu ga doen? Ik ga me toch maar eens te verdiepen in mijn eigen pensioenregeling ;-).