Wist je dat uit onderzoek is gebleken dat ‘onderling vertrouwen’ organisaties kan helpen om succesvol te zijn? Onderling vertrouwen helpt organisaties bij het nemen van risico’s, versterkt de samenwerking, maakt efficiënter, het ondersteunt leren en innoveren en vergroot de medewerkerstevredenheid. Tevreden en bevlogen medewerkers zijn namelijk niet alleen productiever, maar ze zijn ook meer betrokken en loyaal aan jouw bedrijf.
Hoe kun je nou onderling vertrouwen in jouw organisatie opmerken?
Een paar voorbeelden zijn:
- Open communicatie: als jouw medewerkers zich vrij voelen om hun mening te uiten, feedback te geven en problemen bespreken zonder angst voor negatieve gevolgen, heerst er een sfeer van respect.
- Krachten bundelen: een gevoel van eenheid en wederzijdse afhankelijkheid versterkt de bereidheid om elkaar te ondersteunen, kennis te delen, te brainstormen en gezamenlijke doelen na te streven. Je ziet dus dat jouw medewerkers elkaars talenten benutten.
- Risico’s durven nemen: onderling vertrouwen moedigt aan om risico’s te nemen en buiten de comfortzone te treden. Je medewerkers voelen zich veilig om nieuwe ideeën naar voren te brengen of met creatieve oplossingen te komen. Ze weten immers dat fouten maken mag omdat ze daarvan mogen leren.
- Gedeelde verantwoordelijkheid: medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun acties en resultaten en zijn bereid om verantwoordelijkheid te delen en elkaar te ondersteunen. Je merkt dit op doordat ze betrokken zijn en eigenaarschap nemen.
Maar ondanks deze paar gedragsvoorbeelden, kan het opmerken van onderling vertrouwen best lastig zijn. Ik heb gemerkt dat een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) waardevolle inzichten kan bieden in de behoeften, percepties en ervaringen van medewerkers binnen organisaties. ‘Even de medewerkerstevredenheidsthermometer erin!’ Met een MTO kun je dus goed ontdekken of er onderling vertrouwen in jouw organisaties is.
Naast het onderlinge vertrouwen kun je met een MTO nog veel meer thema’s uitvragen. Denk aan: motivatie, toekomstperspectief, leiding, werkbelasting, arbeidsinhoud, faciliteiten, arbeidsvoorwaarden en ga zo maar door. Wat ik altijd adviseer is om goed te kijken wat belangrijke thema’s binnen jouw organisatie zijn en daar je vragenlijst op af te stemmen.
Weet je niet goed hoe je kunt beginnen of waar je aan moet denken?
Ik deel graag wat tips met je:
Betrek belanghebbenden
Om ervoor te zorgen dat het MTO relevante thema’s en vragen bevat die aansluiten bij de behoeften (en misschien wel je zorgen?) van jouw organisatie, kun je medewerkers, managers, HR professionals betrekken. Vraag hen wat volgens hen relevante thema’s zijn om uit te vragen. Dit vergroot gelijk de acceptatie en betrokkenheid van je medewerkers bij het MTO.
Verbondenheid met missie en visie
Weet jij eigenlijk wel in welke mate jouw medewerkers zich verbonden voelen met jouw missie en visie? En weet je in hoeverre ze zich inzetten om deze te realiseren? Het opnemen van vragen over de verbondenheid met de kern van jouw organisatiestrategie levert waardevolle feedback op. Je kunt ook in je vragenlijst de mogelijkheid bieden om medewerkers ideeën te laten geven hoe jouw organisatie de strategische doelen effectiever kan nastreven. Wie weet geeft het wel knelpunten aan en kunnen de individuele- team- en organisatiedoelen beter worden bereikt als de missie en visie (nog) meer levend wordt.
Eerlijk en betrouwbaar
Een heel belangrijke voorwaarde voor een kwalitatief goede MTO is dat je de anonimiteit van de antwoorden van je medewerkers kunt garanderen. Medewerkers kunnen namelijk terughoudend zijn als ze het gevoel hebben dat hun antwoorden herleidbaar zijn. Als medewerkers zich geremd voelen om negatieve feedback te geven uit angst voor represailles, dan kan dat een vertekend beeld in de resultaten geven. De tevredenheid kan dan bijvoorbeeld hoger lijken dan het daadwerkelijke niveau. De geloofwaardigheid van de resultaten kunnen in twijfel getrokken worden en de bereidheid om aan toekomstige MTO’s deel te nemen kan verminderen. Het kan de betrokkenheid zelfs negatief beïnvloeden en dat moet je niet willen!
Motiveer deelname
Hoe meer medewerkers deelnemen aan het MTO, hoe meer feedback je krijgt. Dus een goede introductie van het MTO en een heldere communicatie erover is van groot belang. Zorg dat je medewerkers gemotiveerd worden en het belang inzien om deel te nemen aan het onderzoek.
Deel de resultaten
Jij bent benieuwd naar de resultaten van het MTO maar vergeet niet dat jouw medewerkers ook willen weten wat het onderzoek heeft opgeleverd. Vertel de belangrijkste bevindingen, inclusief de verbeterpunten. Dit laat zien dat je hun feedback serieus neemt en dat je actie wilt ondernemen om de werkomgeving te verbeteren. Openheid is dan ook een goede stap naar een hogere tevredenheid.
Start verbetering
Jouw MTO heeft weinig waarde als er geen opvolging plaatsvindt. Bedenk gerichte verbeteracties die ondernomen kunnen worden op basis van de resultaten. Je kunt daar input van medewerkers voor vragen. Organiseer bijvoorbeeld een brainstormsessie waarin medewerkers ideeën en suggesties kunnen delen. Dit geeft hen een stem in het verbeterproces en dat vergroot daarmee de betrokkenheid. Want als je geen verbetering start na het MTO, dan weerhoud je groei en ontwikkeling van je organisatie. Zonde toch?! Vergeet ook niet te evalueren of de acties het gewenste effect hebben gehad.
Trek tijd uit
Als je een MTO uitvoert, is het belangrijk om er voldoende tijd en aandacht in te steken. Denk aan de voorbereidingsfase (doelstelling bepalen), het ontwikkelen van de vragenlijst (al dan niet met een projectgroep), responstijd, analyseren van de resultaten en het opstellen van een rapport, de communicatiemomenten over de resultaten van het MTO en de activiteiten die horen bij het verbeterplan.
Realiseer je dat het MTO niet een eenmalige iets is; het is een doorlopend proces om de medewerkerstevredenheid en betrokkenheid te meten en te verbeteren.
Ik ben ervan overtuigd dat jij als werkgever een MTO meer dan prima zelfstandig kunt uitvoeren.
Liever uitbesteden?
Wat zijn de voordelen als je voor een MTO met mij gaat samenwerken? Ik werp een frisse, objectieve blik op jouw organisatie. Ik heb geen belang bij de interne politiek of hiërarchie en ik kan daardoor een onbevooroordeelde evaluatie maken van jouw huidige organisatiesituatie. Door mijn ervaring en expertise zal ik knelpunten identificeren en kansen voor verbetering ontdekken. Deze objectieve kijk bied jou waardevolle inzichten en helpt om blinde vlekken in jouw organisatie te verminderen.
Doordat ik al met veel organisaties heb samengewerkt weet ik als geen ander dat de organisatiecontext erg belangrijk is. Het MTO zal ik dan ook afstemmen op de unieke kenmerken van jouw organisatie zoals bijvoorbeeld de grootte, de cultuur en de doelstellingen. In mijn aanpak stel ik natuurlijk ook met je vast wat het doel van de MTO is en wat je er precies mee wilt bereiken. De vragenlijst moet namelijk relevant en specifiek zijn om waardevolle inzichten te kunnen krijgen. Afhankelijk van de grootte van jouw organisatie, kan ik een kwalitatief MTO uitvoeren; ik ga dan semigestructureerde individuele gesprekken met alle medewerkers aan. Het kost meer tijd, maar het voordeel is dat er persoonlijke ervaringen en standpunten gedeeld kunnen worden, dus ook degenen die misschien wel een afwijkende mening hebben. Het geeft medewerkers het gevoel van waardering en de voelen zich gehoord. Daarbij is mijn ervaring dat er altijd verborgen thema’s besproken worden die van invloed zijn op de medewerkerstevredenheid. Zonde als die over het hoofd zouden zijn gezien, niet?
Verder ben ik van mening dat een MTO gebaseerd moet zijn op (wetenschappelijk) onderbouwde methoden. Dus koppel ik jouw organisatiethema’s aan modellen waar al onderzoek naar is gedaan.
Doordat ik aandacht heb voor de ontwikkeling van de individuele medewerker, het team en de organisatie ben ik goed in staat om de MTO een opvolging te geven. Gezamenlijk zijn processen sterker, zoals dat ook geldt voor het dynamische spel tussen medewerker, team en organisatie.
