Eigenaarschap en zelfsturing

Walk the Talk: Al wandelend raak ik met mensen uit mijn netwerk aan de praat. Dat levert bijzondere verhalen en verrassende inzichten op. Graag deel ik ze met jullie in de reeks Walk the Talk. Deze keer ging in gesprek met Chris Peek over eigenaarschap en zelfsturing bij professionals.


Betrokkenheid betekent dat je je verbonden voelt met de organisatie en het werk dat je doet. Je voelt je verantwoordelijk en hebt ‘hart voor de zaak’. Die verbondenheid met de organisatie en het werk uit zich ook vaak in een verbondenheid met collega’s en leidinggevenden. Medewerkers zijn vaak loyaal en voelen commitment. Ze nemen eigenaarschap en tonen persoonlijk leiderschap. Een taakvolwassen professional. Maar wanneer is iemand nou taakvolwassen?

Ik ging erover in gesprek met Chris Peek tijdens een wandeling. Chris is mede-oprichter van Het Teamlab en trainer, (team)coach en adviseur op het gebied van leidinggeven, zelforganisatie en resultaatgerichte beïnvloeding. Hij schreef twee boeken: Professionals aan het stuur en Zelfsturing vraagt leidinggeven. Chris is, naar eigen zegen, een persoon die bij anderen én bij zichzelf eruit haalt wat erin zit. Hij beleeft er veel plezier aan om anderen tot leren te activeren. In zijn vrije tijd wandelt hij graag. Daarnaast is zijn favoriete sport basketbal; hij heeft lange tijd als speler en coach de sport beoefend.


Taakvolwassen

In de meeste organisaties werkt het voor iedereen prettig als er een grote mate van zelfstandigheid heerst. Medewerkers zijn zelfredzaam en kunnen taken zelfstandig uitvoeren. De mate van zelfleiderschap speelt hierbij een grote rol. Dat houdt in dat je jezelf dusdanig stuurt dat je goed functioneert én dat het goed met je gaat. Het blijkt dat met name medewerkers met bepaalde persoonlijkheidskenmerken en gedrag daar goed in zijn; met name medewerkers die extravert en consciëntieus zijn. Zelfleiderschap blijkt te trainen en verder te ontwikkelen. Chris: “Ik zie een taakvolwassen professional als iemand die verantwoordelijkheid neemt voor zichzelf en voor anderen waarbij ze zich bewust zijn van hun cirkel van invloed.” Chris heeft het over de Cirkel van Invloed en Betrokkenheid van Stephen Covey. De cirkel van betrokkenheid beschrijft alle zaken die van invloed op je zijn maar waar je geen of beperkte invloed op hebt (denk aan de economische situatie, het weer, file, een fusie etc.). Daarbinnen ligt de cirkel van invloed. Daarin kun je invloed uitoefenen en kun je zelf iets aan de situatie veranderen door initiatief te nemen. Initiatief nemen betekent dat je verantwoordelijkheid neemt om iets te laten gebeuren (bijvoorbeeld een stroeve samenwerking met een collega bespreekbaar maken en tot oplossingen komen). Chris: “Ik zie in veel situaties dat medewerkers met een vraag of een probleem naar hun leidinggevende komen. En dat die leidinggevende dan hard aan het werk gaat. Medewerkers kunnen dan wat achteroverleunen. Als medewerkers zich afhankelijk van (het antwoord van) leidinggevenden opstellen, dan adviseer ik hen om vragen te stellen als ‘Hoe komt het dat je mij die vraag stelt?’, ‘Wat is jouw voorstel?’ of ‘Wat is jouw idee, ik heb er ook een, maar vertel jij eerst eens?’.” Er zijn medewerkers die doorschieten in hun verantwoordelijkheidsgevoel. Chris: “Dan is iemand een solist. Vaak leeft bij solisten de overtuiging dat hulp vragen een afhankelijkheid met zich meebrengt.”


Kennen, kunnen, willen en durven

Chris vertelt dat hij vindt dat bedrijven nog steeds te veel basale vaardigheden trainen bij medewerkers. Chris: “Ik vind dat er te veel eenzijdig getraind wordt. Bijvoorbeeld teveel nadruk op alleen kennis. Maar wil je echte verandering zien, dan moet de medewerker kennen, kunnen, willen en durven. Goede trainingen besteden aan al die aspecten aandacht.”


Tegendenken

Chris zegt dat als medewerkers in actie komen en initiatief tonen, het ook kan zijn dat medewerkers gaan tegendenken. Tegendenken is voor Chris een term die staat voor alleen maar oog hebben voor het probleem, de onmogelijkheden, wat er niet kan. Hij vervolgt: ”Bij tegendenken wordt er te veel gefocust op een probleem. Het is dan belangrijk om te benoemen dat je je op een doodlopend spoor bevindt.” Uit eigen ervaring weet ik dat het lastig kan zijn om medewerkers weer uit het tegendenken te krijgen en hen te stimuleren om zelf tot oplossingen te komen. En om het persoonlijk leiderschap aan te wakkeren. Chris: “Het zijn vaak patronen waarvan mensen zich niet zo bewust zijn. Zo praten we nu eenmaal met elkaar als er dingen veranderen. Leidinggevenden hebben hier een belangrijke taak om die patronen te doorbreken. Er is een tip die ik leidinggevenden geef waardoor medewerkers meer regie gaan pakken en problemen kunnen doorbreken. Ik vraag hen ten minste twee weken lang de volgende twee zinnen te gebruiken: ‘Wat mij opvalt aan jou is…’ En: ‘Wat ik verwacht van jou is…’.”

Ik ben geïnspireerd door deze twee krachtige vragen van Chris die medewerkers aanwakkert meer regie te gaan pakken. Een cruciale factor voor de kans van slagen bij het nemen van eigen regie is wat mij betreft dat medewerkers het (eigen-)belang inzien van gedragsverandering. Dat thema komt overigens regelmatig terug in mijn individuele- en teamcoaching en HR advisering. Ik ga de vragen gelijk aan mijn repertoire toevoegen. En wat ga jij doen?

7 weergaven0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven